Promesse d’embauche
Dans Le Monde Économique 23/11/2017
Que vaut une promesse d’embauche ?
Depuis le 1er octobre 2016, le code civil définit la promesse unilatérale comme le pacte par lequel une partie accorde à l’autre le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont fixés. Celui-ci devient formel avec le consentement du bénéficiaire. Et, pendant ce temps de réflexion, toute révocation est sanctionnée par l’exécution forcée du contrat. Les articles 1112 et 1124 de ce code prévoient aussi que l’initiative, le déroulement et la rupture des négociations précontractuelles sont libres et qu’ils doivent satisfaire aux exigences de la bonne foi.
En droit du travail et jusqu’à présent, la jurisprudence considérait qu’une promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonctions du futur salarié. Elle constituait pour le salarié une garantie d’emploi. En effet, si l’employeur n’honorait pas son engagement, le salarié pouvait, en justice, obtenir des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Tel n’est plus le cas. Désormais, tout écrit indiquant l’emploi proposé et la date d’embauche ne vaut plus ipso facto -contrat de travail. En effet, par deux arrêts du 21 septembre 2017, concernant des joueurs professionnels de rugby dont le club s’était rétracté juste avant le début de la saison, la Cour de cassation vient de s’aligner sur les nouvelles règles du code civil.
Désormais, elle distingue l’offre de -contrat de travail de sa promesse unilatérale. L’offre est définie comme un acte par lequel l’employeur fait part au candidat qu’il envisage de le recruter (à tel poste, pour telle rémunération, à compter de telle date), mais n’a plus valeur de contrat. Cette offre peut dès lors être rétractée, soit dans le délai de réponse proposé au salarié, soit dans un délai raisonnable. Pour engager la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur, le candidat malheureux devra apporter la preuve de son préjudice.
Le degré d’intention de l’employeur
En revanche, la promesse unilatérale est définie comme un contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu le droit de s’engager pour un emploi dont la rémunération et la date d’entrée en fonctions sont déterminées. Le candidat reçoit un véritable contrat par lequel l’employeur s’engage à le recruter et pour la formation duquel ne manque que le consentement du candidat.
Comme le contenu minimal exigé est identique dans les deux cas, l’élément déterminant semble désormais être le degré d’intention exprimé par l’employeur. En pratique, la distinction risque de ne pas être évidente : en conséquence, la rédaction des documents contenant des propositions d’emploi devra être extrêmement précise, afin d’éviter toute ambiguïté, source de litige.